Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracowników za nieprzestrzeganie przepisów BHP? Czy zabranie premii to to samo co kara pieniężna? I jak prawidłowo nałożyć karę? Zapraszam do lektury.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów BHP

Kodeks pracy przewiduje 3 rodzaje kar za nieprzestrzeganie przepisów BHP [1]:

• karę upomnienia,
• karę nagany,
• karę pieniężną.

Karę upomnienia i karę nagany można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, 
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Karę pieniężną można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika:

• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Czy kary stosuje się hierarchicznie?

Wśród pracowników często panuje przekonanie, że kary należy stosować hierarchicznie, czyli karę upomnienia jako pierwszą, karę nagany jako kolejną, a karę pieniężną jako ostateczność. Jak to wygląda w rzeczywistości?

Jak wiesz z poprzedniego akapitu, karę upomnienia i nagany nakłada się za inne przewinienia, a karę pieniężną za inne. Zwróć jednak uwagę, że za nieprzestrzeganie przepisów BHP można zostać ukaranym wszystkimi trzema rodzajami kar.

Uszeregowanie kar w Kodeksie pracy w takiej kolejności sugeruje, że kara upomnienia jest karą najlżejszą, kara nagany jest już nieco bardziej surowa, a kara pieniężna jest najbardziej dotkliwa. Taka kolejność stosowania kar jest naturalna i powszechnie praktykowana. Jednak warto wiedzieć, że nie ma obowiązku stosowania kar w tej właśnie kolejności. Ostateczna decyzja o tym, którą karę zastosować za nieprzestrzeganie przepisów BHP, należy zawsze do pracodawcy. 

Kara pisemna czy ustna?

Nałożenie kary ustnie nie jest równoznaczne z nałożeniem kary określonej przez Kodeks pracy. To zwyczajne zwrócenie pracownikowi uwagi. Zastosowanie kary, niezależnie której, musi być zawsze udokumentowane w postaci odpisu zawiadomienia o ukaraniu. Odpis ten należy umieścić w aktach osobowych pracownika.

Po roku nienagannej pracy, kara zostaje uznana za niebyłą, a więc wyjęta z akt osobowych i zniszczona. Pracodawca może też, z własnej inicjatywy albo na wniosek wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Kara może również zostać uznana za niebyłą w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Kara pieniężna – ile może wynosić?

Kara pieniężna wzbudza najwięcej emocji, ponieważ jest dla pracownika najbardziej dotkliwa. Pracownicy często zastanawiają się ile może wynosić kara pieniężna. Kwoty te są ściśle określone przepisami, a ich konkretna wartość jest zależna od zarobków pracownika.

Za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wysokość kar pieniężnych łącznie nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia. W obu sytuacjach jest mowa o wynagrodzeniu należnym do wypłaty, czyli po niezbędnych potrąceniach wynikających z przepisów. 

Warto dodać, że wpływy z kar pieniężnych należy przeznaczyć na poprawę warunków BHP. Prawidłowość wydatkowania środków z kar pieniężnych kontrolują związki zawodowe oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Wolna od potrąceń musi pozostać kwota 90% minimalnego wynagrodzenia.

Kara pieniężna a zabranie premii

Pracownicy często mylą zabranie premii z kodeksową karą pieniężną. Tymczasem to dwie odrębne kwestie.

Kara pieniężna zostaje nałożona za naruszenie przepisów i wymaga zachowania odpowiedniej procedury. Premia natomiast jest nagrodą, dodatkowym bonusem do wynagrodzenia. Nieobowiązkowym. Zasady przyznawania premii są precyzyjnie określone w zakładowym regulaminie wynagrodzeń. W każdym zakładzie zasady przyznawania (i nieprzyznawania) premii są różne.

Warto wiedzieć, że bardzo często premia jest uznaniowa, a więc jej przyznanie zależy całkowicie od woli pracodawcy. Nieotrzymanie premii nie jest zatem karą pieniężną w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Kara pieniężna a odszkodowanie za poniesioną szkodę

Jeżeli pracodawca na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poniósł szkodę, to może z tego tytułu dochodzić od pracownika odszkodowania (w wysokości poniesionych strat) na drodze postępowania sądowego. 

Kto nakłada kary

Kary nakłada pracodawca. Może to zrobić z własnej inicjatywy, jak i na wniosek. Pracownik służby BHP jest uprawniony do występowania do pracodawcy z wnioskiem o zastosowanie kary za łamanie przepisów BHP [2].  Pamiętaj, że służba BHP nie nakłada kar osobiście!

Wniosek o ukaranie pracownika znajdziesz

w lekcji #3 Programu “BHP na start”

Jak prawidłowo nałożyć karę

Pracodawca ma 14 dni na nałożenie kary. Czas ten biegnie od momentu, gdy pracodawca dowie się o złamaniu przepisów przez pracownika. Procedura prawidłowego nakładania kary powinna przebiegać następująco:

1. Pracodawca chcący ukarać pracownika musi go najpierw wysłuchać. Słowo “wysłuchać” sugeruje, że forma rozmowy jest jedyną dopuszczalną. Nie można więc żądać od pracownika wyjaśnień pisemnych. Jeżeli pracownik nie może zostać wysłuchany z powodu swojej nieobecności w zakładzie, bieg dwutygodniowego terminu się nie rozpoczyna, aż do momentu powrotu pracownika. Jeżeli termin ten jest już rozpoczęty, to ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

2. Po wysłuchaniu pracownika, pracodawca może uwzględnić jego wyjaśnienia i odstąpić od nałożenia kary. 

3. Jeżeli pracodawca zdecyduje się wymierzyć pracownikowi karę, musi zawiadomić go o tym fakcie na piśmie podając:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i
• datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz
• informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

4. Odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary składa się do akt osobowych pracownika.

Sprzeciw pracownika

Jeżeli ukaranie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (czyli wyżej opisanej procedury), pracownik może wnieść do pracodawcy sprzeciw. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. 

Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika.

Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to wówczas pracownik ten ma 14 dni (od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu) aby wystąpić do sądu pracy o uchylenie
zastosowanej wobec niego kary.

W sytuacji, w której pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd pracy uchyli karę, pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary.

Przedawnienia

Zastosowanie kary staje się niemożliwe, kiedy upłyną 2 tygodnie od chwili, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązków pracowniczych. 

Kary nie będzie można również nałożyć po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika. 

Pytania Czytelników

Pytanie 1: “Czy można zabrać pracownikowi premię i jednocześnie nałożyć karę pieniężną? Czy nie jest to podwójne karanie?”

Odpowiedź: Jeżeli premia jest uznaniowa, czyli jest nagrodą, o której przyznaniu lub odebraniu decyduje pracodawca, można jej nie przyznać pracownikowi bez konkretnego powodu. Nałożenie kodeksowej kary pieniężnej jest oddzielną czynnością. Mogą zatem wystąpić równocześnie i nie powoduje to sprzeczności. Należy tu jednak zawsze indywidualnie przeanalizować zapisy zakładowego regulaminu pracy i regulaminu wynagrodzeń oraz pamiętać o minimalnej kwocie wolnej od potrąceń.  

Pytanie 2: “Czy można ukarać pracownika naganą i karą pieniężną?”

Odpowiedź: Nie można nałożyć na pracownika jednocześnie dwóch kar przewidzianych w Kodeksie pracy za jedno przewinienie. Zatem albo kara nagany, albo kara pieniężna, albo upomnienie. Jeżeli jednak autor pytania mylnie zastosował pojęcie kary pieniężnej zamiast nieprzyznania premii, to taka sytuacja jest możliwa. Zabranie premii na ogół nie jest karą pieniężną w myśl przepisów Kodeksu pracy.

Pytanie 3: “Ile może wynosić kara, kiedy zarabia się minimalną krajową?”

Odpowiedź: Równowartość jednodniowego wynagrodzenia albo nie więcej niż dziesiątą część wynagrodzenia. Wolna od potrąceń musi zawsze pozostać kwota 90% wynagrodzenia minimalnego.

Pytanie 4: “Czy zastosowanie kar wobec pracownika jest odnotowywane w świadectwie pracy?”

Odpowiedź: Nie. W świadectwie pracy nie umieszcza się informacji o karach porządkowych zastosowanych wobec pracownika, zarówno aktualnie trwających, jak i tych uznanych już za niebyłe. Jedynym śladem przewinień pracownika, który zostaje w świadectwie pracy to ewentualnie tryb rozwiązania umowy o pracę, czyli rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. potocznie “dyscyplinarka”. 

Pytanie 5: “Co to znaczy: rok nienagannej pracy?”

Odpowiedź: To czas, w którym pracownik pracował bez otrzymywania kolejnych kar porządkowych. Musi wynosić on cały rok, aby poprzednia kara porządkowa mogła być uznana za niebyłą, a więc wyjęta z akt osobowych i zniszczona.

Podsumowanie

Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar za nieprzestrzeganie przepisów BHP: upomnienie, naganę i karę pieniężną. O wyborze kary decyduje pracodawca. Odebranie premii nie jest równoznaczne z karą pieniężną i w większości sytuacji może być stosowane równocześnie. W każdym zakładzie, w regulaminie pracy powinny być określone zasady stosowania kar porządkowych. W regulaminie wynagrodzeń z kolei znajdują się zasady przyznawania premii. Przed nałożeniem kary, pracownik musi zostać wysłuchany. Odpis o zastosowaniu kary umieszcza się w aktach osobowych. Po roku nienagannej pracy, kara może zostać uznana za niebyłą.